Maaike Brasser

Wat zet ik überhaupt in mijn cv? Moet ik echt een foto gebruiken? Wat moet ik antwoorden als een werkgever tijdens het sollicitatiegesprek vraagt naar mijn vorig salaris? En mág een werkgever wel vragen naar mijn gezondheid? Ik krijg veel cv’s onder ogen en de bijbehorende vraagstukken van sollicitanten op zoek naar die mooie baan. Nu heb ik één die ik extra bijzonder vind want hij is gevonden in een oud archief uit 1897. Hoe zag het sollicitatieproces er toen uit? Wat mocht je wel of juist niet vragen?

De sollicitatie begint met een prachtige foto van een man met een sigaar in de hand. Hij vertelt dat hij op het moment van de foto 28 jaar oud is. Was het in 1897 al gebruikelijk om een foto mee te sturen? Tegenwoordig houden veel kandidaten er nog steeds niet van.

Vragen die we nu spannend vinden, of zelfs niet meer mogen stellen, worden gewoon gesteld! (in een iets andere bewoording): Hoe langen tijd zijt gij in iedere betrekking werkzaam geweest, en hoe hoog was telkens Uw salaris? Welken godsdienst belijdt gij? Wie zijn Uwe ouders, en waarom zijt gij niet in de zaken van Uwen vader opgeleid? Geniet gij eene goede gezondheid?

De man vertelde over zijn fatsoenlijke opleiding, dat hij veel studie van het machinale heeft gemaakt, doch niet altijd in de gelegenheid is geweest om zich er verder in te bekwamen. Dat hij vanaf zijn zestiende jaar in de maatschappij ingetreden is en dat hij is opgeleid in dezelfde zaken als zijn vader.

Tegenwoordig hebben we last van keuzestress omdat we door de eindeloze mogelijkheden niet meer weten wat we willen of niet durven kiezen voor wat we echt willen. In 1897 moest je waarschijnlijk op elke verjaardag uitleggen waarom je niét in het vak van je vader was opgeleid.

De man vertelde waar men ‘informatiën’ over hem kan inwinnen en dat zijn gezondheid uitstekend is. Hij sluit de sollicitatie af met, nog altijd herkenbaar; ‘hopende dat ik in aanmerking mocht komen’. Het slot is tegenwoordig minder herkenbaar: ‘Hoogachtend uw dienstwillige dienaar’.

Geert Hoving

In korte tijd is de arbeidsmarkt totaal veranderd. Ruim een jaar geleden hoorde je in Noordoost Nederland nauwelijks werkgevers klagen over wervingsproblemen bij vacatures. Tegenwoordig spreek ik bijna dagelijks HR managers en directies die moeite hebben met het vinden van nieuwe werknemers. En dat blijft niet alleen beperkt tot ICT-specialisten, maar ook in de bouw, installatiebranche, de zorg en het onderwijs zijn enorme tekorten.

Een snelle pasklare oplossing is niet één, twee, drie te geven. Het (technisch)beroepsonderwijs is voor jongeren niet sexy genoeg en de werkzoekenden van het UWV en gemeenten bieden wellicht ten dele, door middel van om- en bijscholing een oplossing. Sommige werkgevers kiezen ervoor om medewerkers van collega-bedrijven via een aanlokkelijk arbeidsvoorwaardenpakket te verleiden om over te stappen. Maar of dat zo verstandig is valt te bezien. Zo hoorde ik onlangs het volgende, waargebeurde verhaal.

Een salesmedewerker van een detacheringsbedrijf werd benaderd door de directeur van een leverancier. Hij vroeg haar of ze interesse had om bij hem te komen werken. Ze voelde zich vereerd en gaf aan dat ze er een nachtje over wilde nadenken. De volgende dag liet ze de klant weten dat ze af zag van de aanbieding omdat ze het nog erg goed naar de zin had bij het detacheringsbedrijf en daar nog lang niet uitgeleerd was.

De volgende dag vertelde ze tijdens de lunch aan haar eigen directeur wat haar was overkomen. Ze vond dat hij het moest weten, zo gingen ze altijd met elkaar om. Kort na de lunch hoorde ze haar directeur bellen met iemand. Het telefoongesprek werd steeds heftiger en op enig moment kreeg ze in de gaten dat het over haar verhaal ging.  Wat was er gebeurd? Haar directeur had na de lunch de facebookpagina van de leverancier opgezocht en daarop een bericht geplaatst van de volgende strekking; ‘Dit is een prima bedrijf, ze doen mooie dingen, maar pas op, voordat je het weet pikken ze je personeel af.’

Het duurde maar even of hij werd gebeld door de leverancier met de vraag; “wat maak je me nou, had je me niet even kunnen bellen?” Waarop hij als antwoord kreeg: “, had jij mij eerst niet even kunnen bellen met de vraag of je mijn medewerker mocht benaderen. Zo ga je toch niet met elkaar om!” De mannen kibbelden nog een tijdje door, terwijl de salesmedewerker dit vol verwondering gadesloeg.

Dit verhaal laat zien wat je wel en niet moet doen als je medewerkers wilt binden en boeien. Agressieve werving leidt tot verstoorde relaties en is slecht voor de business. Anderzijds liet de directeur van het detacheringsbedrijf op een originele manier zien wat hij er voor over heeft om zijn personeel te behouden.

Het UWV verwacht ook in 2018 ruim 1 miljoen vacatures. En dat betekent dat werkgevers creatief zullen moeten zijn om nieuwe medewerkers te vinden. Mijn advies is: vergeet daarbij je eigen medewerkers niet. Ga met ze in gesprek en bedenk samen een oplossing, ze kunnen vaak meer dan je denkt. Door oprecht aandacht te geven, geef je ze vertrouwen en waardering en is er weinig reden om te vertrekken.

Bij Cvites focussen we onze dienstverlening in 2018 op het ondersteunen van bedrijven bij het binden en boeien van medewerkers. Herkenbaar? Wij gaan graag met u in gesprek.

Heidy Vedder

“Ik ben gegroeid, dat had ik niet in de gaten, ik ben eigenlijk hééél erg gegroeid, én dat op 58 jarige leeftijd!”.

Er volgt een enthousiast succesverhaal over ‘Duurzame Inzetbaarheid’ in de praktijk. Fit en ondanks een lichamelijke beperking, passend door kunnen werken.

Leuk om elkaar na 3 jaar weer te ontmoeten, is onze conclusie als Wubbo bij me aanschuift om verslag te doen over zijn loopbaanontwikkeling na onze eerste kennismaking in oktober 2014.

Na 33 jaar als kraanmachinist wegenbouwmachines te hebben gewerkt, gaat Wubbo in verband met slijtage aan zijn knie en rug via de huisarts en bedrijfsarts uiteindelijk naar de organisatie loopbaantraject Bouw en Infra (nu kennis- en adviescentrum Volandis) voor een heroriëntatie op zijn loopbaanmogelijkheden. Een verwijzing die hem vervolgens deed aankloppen bij Cvites voor een objectief loopbaanonderzoek naar voor hem, passende alternatieve functiemogelijkheden.

Met de uitkomst van het loopbaanonderzoek gaat Wubbo vervolgens aan de slag door in maart 2015 te starten met een opleiding bij Windesheim voor een Pedagogisch Didactisch Diploma om hiermee uiteindelijk als praktijkdocent aan de slag te kunnen.

Een pittige, uitdagende klus vertelt Wubbo, die worstelde met ontwikkelingsvragen en opdrachten over ‘hoe sta je voor de klas’, ‘hoe maak je presentaties’(dat was het leukst!), ‘hoe houd je de aandacht’ maar ook ‘hoe reflecteer je op je inzet?’

Wubbo had onderweg een dip wat hem vertraging opleverde, maar hij wilde koste wat kost, door! Hij investeerde opnieuw in tijd en geld. Wat positief doorwerkte was zijn ervaring in die praktijk en het feit dat hij de materie goed over wist te brengen. Ook stak hij veel op van twee prima docenten van SOMA bedrijfsopleidingen.

“Ik moest het vooral hebben van mijn enthousiasme, mijn vakkennis en het plezier wat ik had aan het overdragen van kennis” gaf Wubbo aan, “maar wat heb ik andersoortige vaardigheden en talenten moeten aanboren en ontwikkelen, zoals, het opstellen van leer- en werkvragen, reflecteren, het uittypen van verslagen. Ik lijk een ander mens te zijn geworden, op schrift ben ik een aantal levels geklommen, ik ben trots op mezelf nu ik mijn diploma uiteindelijk op zak heb!”

Veel plezier beleeft Wubbo aan het feit, ook de ervaren machinisten nog wat te kunnen leren. Vooral bij uitspraken als: “dit kan ik niet”, of ‘’niet onder de knie krijgen”. “Dat daagt me uit, daar bijt ik mij in vast”, geeft hij aan. “Ik vecht er in dit vak voor om de ander met goede begeleiding tot betere prestaties te brengen”.

Wubbo is sinds kort actief bij Fid uitzendbureau in de functie van docent grondverzet hydraulische graafmachine en wiellaadschop. Ook neemt hij deel aan het ontwikkelen en opzetten van maatwerkopleidingen in het machinisten vak bij deze werkgever. “Ik sta er heel positief in en sta heel dicht bij die praktijk”,  geeft hij aan.

Een advies die hij anderen aan wil reiken in het kader van persoonlijke ontwikkeling, regie houden over je eigen loopbaan, ‘een leven lang leren’, is:  “Er tegen op zien is erger dan er aan beginnen. Gewoon doen, huppekee, doorzetten! Als je wat leuks in je kop hebt ga er dan voor, ga voor die uitdaging! Ga voor je kansen, doe serieus onderzoek en dan is het mooi meegenomen als je onderweg mensen treft die in je geloven en je ondersteunen”.

Kennis, vaardigheden en technieken veranderen, hoe verander je mee? Hoe houd jij de regie op je eigen loopbaan? Wij gaan hierover graag met je in gesprek!  Interesse en voldoe je aan de voorwaarden? Dan is er misschien subsidie beschikbaar. Zie de subsidieregeling ontwikkeladvies 45+      

Tip: In Groningen wordt 17 januari a.s. een 50+ event georganiseerd door Prima Personeel,
zie www.oldschoolevent.nl

Geert Hoving

Vorige week werd tijdens het TV programma WNL mijn aandacht getrokken door deze uitspraak van Dirk Lips, directeur van 25 vakantie- en attractieparken in Nederland (o.a. de Beekse Bergen)

“Een leidinggevende moet zich dienend opstellen”, zo beweerde hij. “Luisteren naar wat mensen bezig houdt, voorwaarden scheppen zodat hun talenten uit de verf komen en ze optimaal kunnen presteren. Zo behaal je samen de beste resultaten”

Het lijkt zo simpel als je dit hoort, maar elke dag ervaar ik dat veel leidinggevenden worstelen met hun rol. Vaak hebben ze ongepland een leidinggevende rol gekregen, omdat ze goed zijn in hun vak of de meeste ervaring hebben is het bijna vanzelfsprekend dat ze als leider gezien worden.

Als leidinggevende zit je vaak tussen twee vuren in. Het management verlangt steeds betere resultaten en de medewerkers vinden dat je te veel van ze vraagt. Het verenigen van deze ogenschijnlijk tegengestelde belangen is geen sinecure. Dat geldt zeker voor leiders die naast hun leidinggevende taken een overvolle agenda hebben met uitvoerende taken, vergaderingen en het verzamelen van stuur- en kengetallen.

Leidinggeven is een vak op zich, daar ben ik na 30 jaar ervaring heilig van overtuigd. Om het beste uit mensen te kunnen halen, moet je ze kennen, moet je weten wat ze bezig houdt, zowel zakelijk als privé. Door goed te luisteren en te kijken weet je wie je waar en wanneer het beste voor kunt inzetten. En als je je daarnaast opstelt als coach en medewerkers stimuleert en motiveert en ze ook regelmatig de spiegel voor houdt, behaal je de beste resultaten.

Om als leider succesvol te kunnen zijn is het een voorwaarde dat je dagelijks voldoende tijd hebt om aandacht te schenken aan je mensen zodat je weet wat er speelt en indien nodig tijdig kunt bijsturen. Dat maakt je baan als leidinggevende leuk.

Door het deze week verschenen rapport van organisatie psycholoog Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit van Amsterdam werd ik bevestigd in deze overtuiging. Uit een langjarig onderzoek blijkt dat de jaarlijkse functioneringsgesprekken cyclus geen positief effect hebben op de motivatie van medewerkers, maar leidt tot veel frustratie. Hij heeft becijferd dat het de BV Nederland 1 miljard per jaar kost. Hij pleit voor het afschaffen van dit systeem en wil het vervangen door ‘doorlopende coaching’.

Worstel jij soms ook met je leidinggevende rol ? Kijk dan eens naar het coachingsprogramma van Cvites op onze website.

Maaike Brasser

Recent kreeg ik een leuke opdracht van Marlous, adviseur Dagelijkse Bankzaken bij Rabobank Emmen-Coevorden. Marlous, hoogopgeleid met een  jong gezin was uitgeblust en had meer plezier in de neventaken op haar werk dan haar eigenlijke functie. Ze wilde haar talenten en persoonlijke drijfveren ontdekken, zodat ze weer met hernieuwde energie aan het werk kon. Marlous was, zoals wel vaker gebeurt, van de ene baan in de andere baan gerold, zonder bewust een keuze te maken voor een bepaalde functie. Ze meldde zich bij Cvites met de vraag “Wat zijn mijn talenten en echte ambities?” Deze dame was dapper genoeg om zichzelf vragen te stellen én te beantwoorden bij elke (loopbaan) keuze die ze maakte. Het thema dat tijdens dit traject -op werk en privé terrein- naar boven kwam was: “Waarom doe ik eigenlijk wat ik doe?”

Gedurende het loopbaan oriëntatie traject (her)ontdekte Marlous haar talenten, ambities en drijfveren. Deze waren zichtbaar in haar privéleven, want ze is naast adviseur op het werk, een enthousiaste teamcoach in de sportwereld. Marlous bleek een uitstekende aanjager en coach te zijn en weet daardoor onder andere teamprestaties te verbeteren. Een rol die haar past en die ze ook graag in haar werk in wil zetten.

Met loopbaancoaching zet je nieuwe stappen in je loopbaan maar dat betekent niet altijd het opzeggen van je huidige baan. Rabobank Emmen-Coevorden bleek haar talent en ambitie te herkennen en binnen de eigen organisatie in te willen zetten. “Waarom nieuwe medewerkers werven, terwijl je het talent al in huis hebt?”, aldus manager Marthe. Dit is een mooi voorbeeld van wat er kan gebeuren met loopbaancoaching als je antwoord krijgt op de vragen: “Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?” En het is een mooi voorbeeld van een werkgever die het eigen talent in huis herkent en ruimte biedt op het werk om zich verder te ontwikkelen.

Loopbaancoaching is een positieve beweging. We starten namelijk op een punt in de loopbaan waarop iemand zonder druk van buiten op zoek gaat naar nieuwe kansen en ontwikkel mogelijkheden. Toch lijkt het niet altijd makkelijk om tegen je werkgever te zeggen dat jij je wilt heroriënteren op je loopbaan en functie, want; “stel dat ze denken dat ik mijn werk niet meer leuk vind?”

Het is belangrijk om regie te nemen over je loopbaan. De wereld en de functies zoals wij ze kennen veranderen in een hoog tempo. Als je kijkt naar de arbeidsmarkt prognoses hebben we te maken met digitalisering en robotisering. Er komt steeds meer vraag naar hoger opgeleid personeel, met tegelijkertijd een tekort aan technisch geschoolde vakmensen op MBO niveau. Flexibilisering van arbeidsrelaties en een leven lang leren zijn veel gehoorde termen. Waarom wachten? Wil jij ook verder kijken dan je eigen functie? Neem dan contact op met Cvites!

Dagblad van het Noorden, Frank Jeuring Digitaal verslaggever Drenthe bij Dagblad van het Noorden
(15 juli 2017)

Een schokgolf trok tweeënhalf jaar geleden door Emmen toen Philips aankondigde haar fabriek daar eind 2016 te sluiten. 250 werknemers dreigden op straat te belanden. Na grote politieke verontwaardiging werd een taskforce opgericht die de fabriek moest zien te redden. Deze werkgroep vond in Chezz Partners uit Breda een opvolger van Philips.

Begin dit jaar startte Technologies Added van dit bedrijf in het pand aan de Kapitein Grantstraat. Dit gebeurde met vijftien oud-werknemers van Philips, terwijl de fabriek voorheen ruim honderd vaste krachten telde. In het eerste halfjaar zijn er vijf extra oud-medewerkers van Philips op uitzendbasis aangenomen. De verwachting is dat daar nog meer bij gaan komen.

Positieve medewerkers

,,Toen wij in mei 2016 begonnen met ons werk, troffen we een fabriek aan met opvallend positieve medewerkers. De onderlinge sfeer was heel goed’’, stelt Geert Hoving. Hij is directeur van loopbaan- en organisatieadviesbureau Cvites, dat de opdracht kreeg om alle vaste Philipswerknemers te begeleiden naar een nieuwe baan.

,,Wél waren ze erg verontwaardigd over de beslissing van Philips. Ik sprak mensen die zó boos waren dat ze alle Philips-apparatuur uit huis hebben gegooid’’, vertelt Hoving. ,,Ze droegen de werkkleding van Philips niet meer. Maar tegelijkertijd was er ook een bijzondere beweging gaande. Omdat er een overname zou komen, werkten mensen extra hard om te laten zien hoe goed ze waren. Ook waren ze heel loyaal naar elkaar. Ze wilden hun ‘familie’ niet in de steek laten.’’

Die start van Chezz Partners in de Emmer fabriek bood kansen, maar belemmerde medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe baan, stellen Hoving en Cvites-loopbaancoach Anita van Veen. ,,Het personeel heeft zich daaraan vastgeklampt. Pas in oktober viel het kwartje toen Chezz Partners vertelde dat ze met minder dan twintig medewerkers zouden starten. Ook het feit dat personeel lang door moest werken omdat Philips pas eind 2016 dicht zou gaan, zorgde ervoor dat mensen laat in actie kwamen.’’

Instelling

Dat ruim tweederde van het personeel, ondanks die belemmeringen, nieuw werk heeft, komt volgens Hoving vooral door de instelling van de mensen. ,,Ze zijn buiten hun comfortzone werk gaan zoeken: in andere plaatsen zoals Winschoten, maar ook in andere takken van sport. Wat ook wel goed zat bij het Philips-personeel was het arbeidsethos en ze waren loyaal. Mooie eigenschappen die een hoop mensen hebben geholpen bij het solliciteren.’’

Foto Rens Hooyenga

Hoving noemt het een goed resultaat dat 77 van de 109 medewerkers die Cvites heeft begeleid inmiddels een nieuwe baan hebben of een opleiding volgen die leidt tot een baan. ,,Het komt ook niet vaak voor dat je voor een heel bedrijf, van schoonmaakster tot directeur, nieuw werk moet zoeken. En met een nieuwe baan bedoelen we niet dat mensen twee dagen op een heftruck mogen rondrijden. Nee, dan hebben we het over duurzaam werk voor langere tijd.’’

Lees hier verder het hele bericht en hoe een bedreiging ook een kans kan worden,
“Tijd voor een grote droom!”

Van een creatieve cliënt kreeg Agnes een lamp omdat ze geleerd heeft om dilemma’s op te pakken en tegen het licht te houden en zaken van verschillende kanten te belichten. Tevens heeft het coaching traject haar lichtpuntjes gebracht. Haar leidinggevende kreeg een kleine en grote bloempot, omdat hij haar ruimte heeft gegeven om te verpotten en te groeien.

“Het kan nooit fout, alleen anders dan gedacht
Maar wat maakt dat uit, in anders zit juist kracht.”

Ciska

Hallo, mijn naam is Ciska en ik heb 28 jaar productiewerk gedaan, totdat ik vanwege bedrijfssluiting mijn baan verloor.
Natuurlijk was dat een enorme schok, onzekerheid over de toekomst en afscheid nemen van alles wat zo vertrouwd is..
Maar ik zag ook uitdaging en een kans om iets anders te gaan doen.

Het plan…
Ik deed al jaren vrijwilligerswerk in de ouderenzorg en vond dat enorm leuk.
Dus ik dacht, als ik me nou eens laat omscholen tot Verzorgende IG. (kans beroep)
Bij mijn ontslag hoorde een goed sociaal plan, dus op financieel gebied lag het probleem niet.
Maar ja, waar kan ik mijn diploma halen. Ik wilde er wel bij blijven werken, dus dan moest het BBL worden. Maar welke zorginstelling leidt nog mensen op?
Laat staan iemand uit de productie en wat als ik het toch niks vind?
Ik zag alleen maar beren op de weg. Dus eerst maar stage lopen…
En toen vond ik het beroep nóg leuker.
Gelukkig was er hulp van Cvites bij het vinden van een andere baan en alles wat daar bij komt kijken.
Wilma werd mijn coach en het klikte meteen. Ze begreep mijn passie en hielp me op weg.  Door middel van workshops en gesprekken hielp Cvites mij om weer de eerste stapjes op de (nieuwe) arbeidsmarkt te zetten. Gedurende het traject groeide mijn zelfvertrouwen en ik besloot om er alles aan te doen om die BBL plek te krijgen.
Ik heb vele telefoontjes gepleegd met zweet in de handen en gevraagd met trillende stem of er binnen hun zorginstelling een BBL plek was voor de opleiding Verzorgende IG. Ook vroeg ik of ze zij-instromers in dienst namen. Het antwoord was dan; “nee” of “dat is nog niet bekend”, maar meestal; “alleen voor eigen personeel”.
De moed begon me in de schoenen te zakken en ik begon al een beetje na te denken over wat ik dán als werk moest gaan doen.
Wilma was al die tijd ook druk bezig en had contact gelegd met een zorginstelling die er over na gingen denken, dat was al meer dan ik al die tijd had gehoord.
Afwachten dus….

En toen..
Begin februari kreeg ik een uitnodiging van deze zorginstelling of ik langs wilde komen voor een oriëntatiegesprek. Dat gesprek ging heel goed. Ze vertelden dat ze in eerste instantie hun eigen personeel opleiden, maar als er dan nog een plek over was, zou ik aan de beurt komen.  Een week later werd ik uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en weer een week later, het verlossende telefoontje. Ik was aangenomen!!!!!!!

En nu…..
In september start ik met de BBL opleiding Verzorgende IG/Maatschappelijke zorg.
Als alles goed gaat heb ik over 3 jaar, twee diploma’s op zak!
Inmiddels werk ik als afdelingsassistent in een zorginstelling, wat een mooie voorbereiding is op de opleiding. Ik ben Cvites en vooral Wilma dan ook enorm dankbaar voor haar hulp en inzet.

Tot slot…
De afgelopen 2 jaar heb ik heel veel onzekerheid ervaren en zag ik het af en toe helemaal niet meer zitten, maar door steeds weer iets nieuws te proberen en het oude vertrouwde beetje bij beetje los te laten, ga ik een mooie carrière tegemoet.
Dus mijn advies; kom je ooit iets tegen wat je moeilijk vindt, stap even uit je comfortzone en kijk hoe het daar is. Misschien levert het je wel iets heel moois op!

Heidy Vedder

Als loopbaan-, organisatieadviseur kom ik bij verschillende organisaties over de vloer, zo ook bij de Provincie Drenthe. Leuk om even mee te kijken?

“Het is één van de leukste klussen waar ik me mee bezig mag houden” zegt Sandra van Os, HR adviseur bij de Provincie Drenthe, tijdens het gesprek dat ik met haar heb.

Met die klus, doelt ze op het traineeship welke de Provincie Drenthe nu voor de vierde keer op rij organiseert. Een traject dat door de hele organisatie wordt gedragen; waar de directie, teamleiders, medewerkers maar ook de afdeling P&O haar steentje aan bijdraagt; afdeling overstijgend dus. “En dat laatste maakt het ook zo uniek”, vult Sandra nog aan.

Het doel is om met dit werk- en opleidingsprogramma voor de organisatie een nieuwe impuls, nieuwe kennis, een nieuwe manier van werken binnen te halen en de mobiliteit te bevorderen. Ook werkt de samenwerking tussen young professionals en ervaren collega’s voor beide partijen inspirerend.

De wervingscampagne voor het traineeship leverde dit jaar twaalf high potentials op. Twaalf afgestudeerden die gedurende 2 jaar mogen proeven aan, en zich in gaan zetten binnen het werkveld van de Provincie, op functie-plaatsen verdeeld over diverse afdelingen. Van een functie op de afdeling Cultuur, Maatschappij & Vrijetijdseconomie, Subsidie & Inkoop en Milieu, Bodem & Energie tot bijvoorbeeld de afdelingen Plattelandsontwikkeling en P&O.

Naast hun groei in vakvaardigheid is er veel aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling. Tijdens het traineeship worden de trainees zowel door een externe begeleider als door een persoonlijke mentor gecoached en werken ze als groep 1 dag per week aan een gezamenlijke, uitdagende opdracht op het terrein van circulaire economie.

“Een geweldige kans”, geeft Kayleigh aan. Zij is één van de trainees en schuift aan bij het interview. Ik (Heidy Vedder)had zelf al wat meer kennis genomen van dit traineeship, nadat ik Kayleigh had getipt over deze wervingscampagne voor het binden en boeien van jong talent. Ik was extra geïnteresseerd geraakt toen zij als één van de kandidaten positief door de selectie rolde. Een werving en selectieronde waar 400 sollicitanten op af kwamen. Vier kandidaten per gevraagd profiel konden er na een eerste selectie op basis van diverse testen door voor een speeddate, om vervolgens na observatie tijdens een groepsopdracht, te worden afgewezen of geselecteerd voor deze job!
Deze 12, ook wel de Drentalenten genoemd, blijven 2 jaar, om vervolgens met de opgedane kennis en ervaring door te stromen op een interne vacature of uit te stromen naar ander passend en uitdagend werk. 

“De Provincie zet zich met dit programma op de kaart. Veel mensen hebben namelijk geen idee waar onze organisatie druk mee is”, geeft Sandra aan, “onder jongeren was het nooit sexy om te vertellen dat je bij de Provincie werkt. Zo’n traineeship laat jongeren proeven aan werk binnen de Provincie en laat ze ervaren wat wij als werkgever te bieden hebben”, vult ze nog aan, waarop Kayleigh enthousiast afsluit met de opmerking dat “de organisatie niet alleen hele interessante thema’s biedt om aan te werken, maar ook thema’s aanreikt waarmee je werkt aan je persoonlijke ontwikkeling. De Provincie Drenthe kent een hele open sfeer, waar alles gezegd kan worden en last but not least, het kent een enorm groot en mooi netwerk, waar je veel hoort, ziet en ervaart!”

Een interessante werkgever dus, ook voor jong talent!

Een thema waar ook Cvites zich mee  bezighoudt, zowel op het terrein van loopbaan- als organisatieadvies. Het binden en boeien van jong talent. Wil je ook jong talent aantrekken of high potentials laten ontwikkelen binnen jouw organisatie? Voor meer info, zie  www.cvites.nl   

Salomé de la Mar