Bij evenementenbureau Niquell uit Hoogeveen werken alle medewerkers naast hun reguliere werk aan een sociaal maatschappelijk project. Dat is min of meer bij toeval zo gegroeid, maar blijkt een gouden zet als het gaat om het binden van medewerkers en gezond werken. Oprichter en mede-eigenaar Monique Huizenga vertelt hoe deze manier van werken is ontstaan.

Monique richtte Niquell in 2010 op, na eerst in de zakelijke dienstverlening en de zorg te hebben gewerkt. Twee totaal verschillende sectoren, die elk om andere redenen niet (meer) bij Monique bleken te passen. Toen ze voor zichzelf begon, wilde ze het beste uit beide werelden combineren. Dus een zakelijk, commercieel bedrijf, met ruimte voor sociaal maatschappelijke projecten.

Het zit in het DNA

‘Deze manier van werken is dus niet bedacht om iets te doen aan medewerkertevredenheid of binding, het zit in het DNA van het bedrijf,’ legt Monique uit. Al snel had Niquell te veel werk voor Monique alleen en kwam Myrthe Strijker erbij, eerst als medewerker en later als compagnon. Inmiddels bestaat het team uit zes vaste medewerkers en acht stagiairs. ‘Dat we allemaal aan een sociaal maatschappelijk project werken is zo gegroeid. Myrthe en ik vinden dit als eigenaren belangrijk en medewerkers gaan daar automatisch in mee’, vertelt Monique.

Tijdens sollicitatiegesprekken blijkt het geregeld een bron van motivatie voor kandidaten. Monique: ‘We vragen altijd: wat is je beeld van ons bedrijf? Vaak krijgen we dan terug van sollicitanten dat we evenementen organiseren en ons ook richten op maatschappelijke projecten. Dat spreekt blijkbaar aan. Maar dat is niet waarvoor we het doen.’

Maatschappelijke projecten

Structureel zijn er drie projecten waar Niquell zich voor inzet: Omarm Groningen, Assen voor Assen en VMBO on stage Hoogeveen. De projecten in Groningen en Assen zijn erop gericht om bedrijven en maatschappelijke organisaties met elkaar in contact te brengen, bijvoorbeeld door het organiseren van een challenge waarbij ze de samenwerking kunnen opzoeken op een maatschappelijk thema.

VMBO on stage is een landelijk concept waarvoor Niquell de organisatie in Hoogeveen doet. ‘Omdat VMBO-leerlingen al vroeg een keuze voor werk moeten maken, is dit project erop gericht hen in aanraking te laten komen met het bedrijfsleven, met onder andere een doe-dag waarop ze kunnen ervaren wat het werk inhoudt’, vertelt Monique.

Voor al deze projecten krijgt Niquell betaald, maar dat is een maatschappelijk (dus lager) tarief. Daarnaast steekt het bedrijf er ook eigen uren in, die medewerkers wel uitbetaald krijgen.

Gezonde gewoontes

Naast de drie vaste maatschappelijke projecten, is Niquell op dit moment druk met de organisatie van Walk and dance to fight cancer. Alle acht stagiaires werken daaraan. Behalve de organisatie van het evenement, verdiept het team zich ook inhoudelijk in het onderwerp en nemen ze zelf deel. Monique: ‘We hebben het Antoni van Leeuwenhoekziekenhuis bezocht om te zien waar de opbrengst aan wordt besteed en lopen als team drie keer mee.’

Bijkomend voordeel van dat meelopen: er wordt door iedereen meer gewandeld. ‘We hebben een Strava-app om elkaar te motiveren en collega’s gaan vaker wandelen in de lunchpauze. Doordat we in ons werk zoveel met deadlines te maken hebben wordt er snel gezegd: we werken even door tijdens de lunch. Dus het is voor ons wel goed om een stok achter de deur te hebben. Sinds we dit doen zie ik dat er meer bewogen wordt en mensen ook bewuster gaan eten’, vertelt Monique.

Meedenken over de inrichting van het bedrijf

Binnen Niquell is er geen beleid voor gezond werken. ‘We vinden het wel belangrijk, maar we zijn een kleine club en hebben niet zo’n soort agenda’, licht Monique toe. Wel is het bedrijf bezig met professionaliseren, en daar hoort dit thema ook bij. ‘We zijn geleidelijk gegroeid en kijken samen met het team welke stappen we kunnen zetten om het bedrijf nog beter in te richten. Daarbij hoort het professionaliseren van processen, maar ook een visie ontwikkelen op welzijn en gezondheid’, aldus Monique.

Het team is heel divers qua leeftijdsopbouw en dat neemt verschillende wensen en waarden met zich mee. ‘Mijn vader zei altijd: van werken ga je niet dood’, vertelt Monique. ‘Ik heb altijd hard moeten werken om mezelf te bewijzen en nu vind ik mijn werk gewoon heel erg leuk. Dan draaf ik wel eens door, om eerlijk te zijn. Jongeren kijken anders naar werk, willen meteen parttime werken. Ik begrijp dat niet altijd. Maar misschien is dat wel verstandiger dan hoe ik het doe.’

Van waarde zijn, erbij horen en iets toevoegen

Het werk in de evenementenbranche komt met pieken en dalen. Met name het voor- en najaar zijn erg druk en dan wordt er van medewerkers weleens iets extra’s verwacht. Door het in de zomer en winter rustiger aan te doen, is er door het jaar heen wel ruimte voor balans. Bovendien zit het risico op overspannenheid volgens Monique in iets anders dan hard werken. ‘Volgens mij word je veel sneller overspannen van gezeur op je werk, niet gewaardeerd worden, een baan waar je het niet naar je zin hebt. Als je het gevoel hebt dat je van waarde bent, ergens bij hoort en iets toevoegt, dan kun je veel meer aan.’

In de evenementenwereld is de sky vaak de limit. Juist door dan iets te doen met een kleiner budget maar veel impact kun je veel waarde toevoegen, vindt Monique. ‘Eén van de mooiste voorbeelden vind ik een festival dat wij organiseren voor mensen die psychiatrisch ziek zijn of een verslaving hebben. Ik sprak iemand die al tien jaar dat festival bezoekt en van elk evenement een fotoboek maakt alsof het een vakantie is. Dat raakt me en daar doe ik het voor.’

Het vinden van goed geschoold personeel in de bouw is net als in veel andere sectoren al jaren een lastige klus. Toch is Buursema Bouwbedrijf de afgelopen vijf jaar meer dan verdubbeld, van bijna vijftig naar ruim 120 medewerkers. Volgens eigenaar Erik Buursema een kwestie van goede timing en wat geluk, maar hij werkt er ook hard aan om iedereen een baan te geven die echt bij hem of haar past en om, ondanks de snelle groei, een persoonlijk en gemoedelijk bedrijf te blijven.

‘We moesten wel groeien om in aanmerking te blijven komen voor interessante opdrachten’, zegt Erik Buursema over de snelle groei van zijn bedrijf. Buursema doet veel renovatie voor woningbouwcorporaties en projecten in de utiliteitsbouw, zoals ziekenhuizen, zwembaden en schoolgebouwen. Die opdrachtgevers vragen een bepaalde omvang van het bedrijf.

De bouwprojecten die Buursema uitvoert omvatten tegenwoordig meer dan alleen de bouwkundige kant. Klanten vragen het bouwbedrijf ook om voor, tijdens en na een project contact te onderhouden met bewoners en belanghebbenden, en dus heeft Buursema naast timmerlieden en uitvoerders bijvoorbeeld ook bewonersconsulenten in dienst.

Communicatief vaardige timmerlieden opleiden

Een timmerman moet bij Buursema niet alleen goed zijn in zijn vak, maar ook goed kunnen communiceren met bewoners. Daarom maakt Erik weinig gebruik van vaklieden uit het buitenland, zoals veel van zijn concurrenten. Liever leidt hij mensen zelf op. ‘Standaard zijn er zes mensen bij ons in opleiding, en de komende jaren willen we dit ophogen naar tien’, zegt Erik.

Een groot voordeel van zelf opleiden is dat je mensen meteen de normen en waarden van jouw bedrijf kunt meegeven. Bij Buursema is dat: ‘kijk door de bril van de klant van onze klant.’ Dat zijn dus de huurders van een woningcorporatie, de gasten op een vakantiepark, de patiënten in een ziekenhuis. Doordat je rekening met hen houdt, gaat een bouwproject soms wat minder snel, maar de klanten van Buursema waarderen deze werkwijze wel.

‘Onze werkwijze past niet bij iedereen’, beaamt Erik. ‘Er was een medewerker die zei: ik wil van begin tot eind een bouwproject meemaken. Van de eerste plannen tot het storten van de fundering tot uiteindelijk de afbouw en de oplevering. Binnen zulke nieuwbouwprojecten kun je als timmerman meer je eigen ding doen op bouwkundig gebied. Hij heeft de overstap gemaakt naar een bouwbedrijf dat meer gericht is op nieuwbouw.’ Aan de andere kant zijn onderhoudsklussen fysiek vaak wat lichter dan nieuwbouw, dus Erik maakt ook mee dat ervaren timmerlieden om die reden de overstap maken naar zijn bedrijf.

Van ’s avonds bijbeunen naar een vierdaagse werkweek

Ook in de bouw verandert de kijk op werk, volgens Erik: ‘Vroeger werkte iedereen veertig uur per week en als het nodig was werkten we over op zaterdag om de planning te halen. Vrijwel iedere timmerman beunde ’s avonds nog bij. Er werken bij ons een aantal zestigers die nu zeggen: ik ben vroeger te hard gegaan.’

Bij de jongere generatie willen meer mensen een vierdaagse werkweek. Er is een groep die bewust met balans, werkplezier en werkgeluk bezig is, al geldt dat niet voor alle medewerkers. Dus Erik probeert met iedereen het gesprek aan te gaan en zo veel mogelijk aan te sluiten bij de verschillende behoeftes.

Hardop dromen tijdens functioneringsgesprekken

‘Bij de afgelopen ronde functioneringsgesprekken hebben we aan alle medewerkers de vraag gesteld: wat zou je het liefste doen binnen onze organisatie? We hebben iedereen uitgedaagd om hardop te dromen en ook eens out-of-the-box te denken. Nu proberen we aan die wensen zo veel mogelijk invulling te geven’, vertelt Erik.

Het bedrijf is hierin nog lerende, maar Erik heeft al een paar voorbeelden waarbij dit gesprek tot een andere functie heeft geleid. Zo heeft een collega die de bonnenverwerking deed inmiddels een meer overkoepelende rol voor de drie administratieve teams. En een projectleider is weer teruggegaan van kantoor naar de bouw, als uitvoerder. Hij heeft weliswaar iets minder verantwoordelijkheden en heeft een stapje terug gedaan in loon, maar hij kan ook weer doen waar zijn hart ligt en heeft een betere werk-privébalans.

Hoe je het gesprek hierover voert en wat de uitkomst is, verschilt van persoon tot persoon. Bij de jongste generatie medewerkers pakt Buursema het anders aan. Erik: ‘Bij de jeugd stellen we niet de vraag: waar word je gelukkig van? Die laten we zoveel mogelijk verschillende dingen doen. Ook de minder leuke klusjes helpen om een voorkeur te ontwikkelen. En dan komen ze erachter dat er wel vier verschillende soorten timmerlieden bestaan: onderhoudstimmerman, nieuwbouwtimmerman, iemand die het leuk vindt om meters te maken en juist de creatieve knutselaar die zoveel mogelijk verschillende dingen wil doen.’

Van vader op zoon op dochters

Ook voor zichzelf is Erik op zoek naar een andere rol. Sinds begin dit jaar is er een nieuwe directeur die de dagelijkse aansturing van het bedrijf op zich neemt. En dus heeft Erik meer tijd voor de dingen die hij de afgelopen jaren te weinig heeft gedaan: klanten bezoeken, het initiëren van eigen werken, langsgaan bij projecten en de tijd hebben om medewerkers op de bouw te spreken.

Zijn twee dochters hebben aangegeven het bedrijf op termijn graag te willen overnemen. Ook hiervoor wil Erik te tijd nemen, zodat zij rustig in het bedrijf kunnen groeien en hij geleidelijk het stokje kan overdragen. Hij hoopt dat dit anders gaat dan toen hij twintig jaar geleden het roer overnam van zijn vader.

‘In 1998 kwam ik in het bedrijf werken als projectleider en in 2000 kreeg mijn vader een hersenbloeding. Dat was een moeilijke tijd, natuurlijk door wat er privé gebeurde, maar ik was er eigenlijk ook nog niet aan toe om het bedrijf over te nemen’, vertelt Erik. ‘Ik werd echt voor de leeuwen gegooid.’

De periode van 2000 tot 2003 was niet de mooiste periode voor Erik. ‘Mijn vader was ziek, het was hard werken en we verdienden weinig. Daarna begon het bedrijf wat te groeien en kreeg ik meer plezier in het werk. Ik kan heel erg genieten van mooie gebouwen die we gaan maken of een mooi renovatieproject. Ik geniet ervan als het loopt, maar ik vind het ook mooi als er een probleem is waarbij het uiteindelijk toch lukt een goede oplossing te vinden.’

Minder werkdruk en lucht in de dag

Aan stoppen denkt Erik nog lang niet, al vindt hij wel dat hij soms wat rustiger aan kan gaan doen. Drie keer per week werkdagen van veertien uur maken moet je niet te lang doen, weet ook Erik. ‘De werkdruk was op een gegeven moment te hoog, ook bij een aantal collega’s. Daar besteden we nu meer aandacht aan.’

Een goed gesprek voeren is hiervoor de eerste stap. Mag je ook een keer zeggen: ‘Vandaag lukt het niet meer, morgen ben je de eerste?’ Erik vindt van wel: ‘Als je dat goed uitlegt begrijpt een klant dat meestal wel. Zo kun je een beetje lucht in de dag maken voor jezelf.’

Verder groeien hoeft Buursema voorlopig niet meer. ‘Er ligt werk genoeg, maar als we de kwaliteit willen houden zoals we gewend zijn moeten we nu niet verder groeien. Het is al een klus om te zorgen dat je voldoende personeel houdt en het is nu eerst zaak dat we de organisatiestructuur aanpassen aan de groei die we hebben doorgemaakt’, legt Erik uit.

Groeien zonder je waarden te verliezen

Het familiebedrijf Buursema is niet meer hetzelfde als twintig jaar geleden. De bouw is veranderd en Buursema veranderde mee. Maar sommige zaken houdt Erik graag bij het oude. Zoals de aandacht voor mensen, of het nu klanten, klanten van klanten of medewerkers zijn. En daar is nu wat achterstallig onderhoud.

Door de snelle groei van het bedrijf in combinatie met het werken op afstand door corona is de saamhorigheid binnen het bedrijf minder sterk dan Erik graag zou willen. Leuke uitjes, zoals een motortoertocht met het hele bedrijf en teamuitjes voor de verschillende afdelingen, moeten dit saamhorigheidsgevoel weer versterken. Want de sfeer bij Buursema is nog steeds gemoedelijk, maar het is niet meer hetzelfde als tien jaar geleden.

Hoewel het nog niet zo ver is, fantaseert Erik soms al over de volgende stap. ‘Twee vrouwen aan het roer van een bouwbedrijf, de één bouwkundige en de ander technisch bedrijfskundige. Hartstikke leuk om daar alvast over na te denken.’ Het zal ongetwijfeld weer grote veranderingen met zich meebrengen. Maar de waarden van Buursema zijn alvast met de paplepel ingegoten.

Bij aantrekkelijke organisaties werken gemotiveerde en betrokken medewerkers. Ze nemen hun verantwoordelijkheid en helpen elkaar om de gezamenlijke doelen te halen. Het is voor aantrekkelijke organisaties eenvoudiger om nieuwe mensen aan te trekken en goede medewerkers binnen boord te houden. Mensen werken er met veel plezier, zijn proactief, leveren hoge kwaliteit en zijn veelal intrinsiek gemotiveerd.

Maar hoe word – of blijf – je als organisatie aantrekkelijk voor je medewerkers? En op welke wijze verbind je de ambities van je medewerkers met de doelen van de organisatie? Hoe creëer je meer betrokkenheid en wanneer gaan medewerkers zich proactief gedragen in het nemen van hun verantwoordelijkheid?

Daarover gaan we graag met je in gesprek om onze inzichten te delen en tot bruikbare oplossingen te komen. Oplossingen die je als organisatie zelf kunt implementeren.

Omdat de meest krachtige oplossingen vanuit de medewerkers komen, faciliteren wij  hierin. Ervaring leert dat onze aanpak leidt tot een hoge mate van betrokkenheid en het gezamenlijk nemen van verantwoordelijkheid.

Onze werkwijze is praktisch en interactief. Omdat iedere organisatie uniek is, bieden we trajecten op maat. Graag komen we vrijblijvend langs om van gedachten te wisselen over de ambities van jouw organisatie m.b.t. bovenstaand thema.

Wil je meer weten? Mail ons dan op info@cvites.nl of bel 0591-652970.

Relatiedag 2018

13 november was de dag! Bedankt voor jullie enthousiasme op deze relatiedag! Binden en boeien was het centrale thema van deze middag.

Herman van Veen  nam ons mee in zijn verhaal over het belang van aandacht hebben voor elkaar, authenticiteit en kijken, wetend dat je maar de helft ziet van wat er is. Iedereen heeft unieke begaafdheden maar je moet de tijd en het geduld hebben om ze te ontdekken.

 

 

Eric van Oosterhout sprak over de keuzes die hij maakte in zijn loopbaan en de sleutelfiguren die daarin belangrijk waren. Daarnaast vertelde hij over het belang van trots zijn op de regio, want deze heeft zoveel moois te bieden

 

 

Had jij ook last van keuzestress door de vier aangeboden workshops?

Een sfeerimpressie

Tot volgend jaar!

 

 

 

 

 

Omdat potentieel talent zo belangrijk is bij het binden en boeien van medewerkers én natuurlijk bij het vinden en veroveren van jouw baan organiseren wij een inspiratiemiddag op 29 mei 2018. We laten die middag zien wat je met potentieel talent kunt doen. Voorafgaand aan deze middag verloten wij een gratis assessment!

Ben jij benieuwd naar jouw potentieel of heb jij een (nieuwe) medewerker die zich verder wil ontwikkelen? Gun jij jouw collega, vriend of relatie een boost in zijn loopbaan? Laat het weten en doe mee!

We zoeken en willen allemaal ‘het’ talent! Maar hoe ontdek je jouw talent, of nieuw talent voor de organisatie en hoe kun je potentieel talent verder ontwikkelen?

Wij vinden talent in organisaties belangrijk; ons dagelijks werk draait om het talent. Met loopbaancoaching, ontwikkelassessments en groepstrainingen stimuleren we medewerkers en organisaties om talent te ontwikkelen en op de juiste plek in te zetten.

Iedereen heeft talenten, maar niet elk talent is zichtbaar. Misschien heb jij talent waarvan jij je niet bewust bent? Of heb jij een medewerker in dienst die meer zou kunnen dan op dit moment voor de functie wordt gevraagd.

Maak kans op een gratis assessment, dit bestaat uit:

 Een potentieel analyse         

 Coachingssessie met een loopbaancoach van Cvites

Dit assessment geeft een beeld van het ontwikkelpotentieel van iemand: de huidige stand van zaken en hoe iemand zich (nog meer) kan ontwikkelen. Hiermee bieden wij inzicht in het gedrag, de drijfveren en de talenten van mensen.

Op 29 mei 2018 organiseren wij een inspiratiemiddag voor iedereen die meer wil weten over potentieel talent. Tijdens deze middag vertellen we onder andere welk talent we hebben ontdekt met de verloting van het assessment. Ben jij ook benieuwd naar potentieel talent en wat de vervolgstappen kunnen zijn?

Of het nu om jouw eigen talent gaat, of het potentieel talent in jouw organisatie, wees welkom op 29 mei 2018 van 15:00 tot 17:00!

We houden je op de hoogte over de locatie en het programma!

 

Geert Hoving

In korte tijd is de arbeidsmarkt totaal veranderd. Ruim een jaar geleden hoorde je in Noordoost Nederland nauwelijks werkgevers klagen over wervingsproblemen bij vacatures. Tegenwoordig spreek ik bijna dagelijks HR managers en directies die moeite hebben met het vinden van nieuwe werknemers. En dat blijft niet alleen beperkt tot ICT-specialisten, maar ook in de bouw, installatiebranche, de zorg en het onderwijs zijn enorme tekorten.

Een snelle pasklare oplossing is niet één, twee, drie te geven. Het (technisch)beroepsonderwijs is voor jongeren niet sexy genoeg en de werkzoekenden van het UWV en gemeenten bieden wellicht ten dele, door middel van om- en bijscholing een oplossing. Sommige werkgevers kiezen ervoor om medewerkers van collega-bedrijven via een aanlokkelijk arbeidsvoorwaardenpakket te verleiden om over te stappen. Maar of dat zo verstandig is valt te bezien. Zo hoorde ik onlangs het volgende, waargebeurde verhaal.

Een salesmedewerker van een detacheringsbedrijf werd benaderd door de directeur van een leverancier. Hij vroeg haar of ze interesse had om bij hem te komen werken. Ze voelde zich vereerd en gaf aan dat ze er een nachtje over wilde nadenken. De volgende dag liet ze de klant weten dat ze af zag van de aanbieding omdat ze het nog erg goed naar de zin had bij het detacheringsbedrijf en daar nog lang niet uitgeleerd was.

De volgende dag vertelde ze tijdens de lunch aan haar eigen directeur wat haar was overkomen. Ze vond dat hij het moest weten, zo gingen ze altijd met elkaar om. Kort na de lunch hoorde ze haar directeur bellen met iemand. Het telefoongesprek werd steeds heftiger en op enig moment kreeg ze in de gaten dat het over haar verhaal ging.  Wat was er gebeurd? Haar directeur had na de lunch de facebookpagina van de leverancier opgezocht en daarop een bericht geplaatst van de volgende strekking; ‘Dit is een prima bedrijf, ze doen mooie dingen, maar pas op, voordat je het weet pikken ze je personeel af.’

Het duurde maar even of hij werd gebeld door de leverancier met de vraag; “wat maak je me nou, had je me niet even kunnen bellen?” Waarop hij als antwoord kreeg: “, had jij mij eerst niet even kunnen bellen met de vraag of je mijn medewerker mocht benaderen. Zo ga je toch niet met elkaar om!” De mannen kibbelden nog een tijdje door, terwijl de salesmedewerker dit vol verwondering gadesloeg.

Dit verhaal laat zien wat je wel en niet moet doen als je medewerkers wilt binden en boeien. Agressieve werving leidt tot verstoorde relaties en is slecht voor de business. Anderzijds liet de directeur van het detacheringsbedrijf op een originele manier zien wat hij er voor over heeft om zijn personeel te behouden.

Het UWV verwacht ook in 2018 ruim 1 miljoen vacatures. En dat betekent dat werkgevers creatief zullen moeten zijn om nieuwe medewerkers te vinden. Mijn advies is: vergeet daarbij je eigen medewerkers niet. Ga met ze in gesprek en bedenk samen een oplossing, ze kunnen vaak meer dan je denkt. Door oprecht aandacht te geven, geef je ze vertrouwen en waardering en is er weinig reden om te vertrekken.

Bij Cvites focussen we onze dienstverlening in 2018 op het ondersteunen van bedrijven bij het binden en boeien van medewerkers. Herkenbaar? Wij gaan graag met u in gesprek.

 

Heidy Vedder

Als loopbaan-, organisatieadviseur kom ik bij verschillende organisaties over de vloer, zo ook bij de Provincie Drenthe. Leuk om even mee te kijken?

“Het is één van de leukste klussen waar ik me mee bezig mag houden” zegt Sandra van Os, HR adviseur bij de Provincie Drenthe, tijdens het gesprek dat ik met haar heb.

Met die klus, doelt ze op het traineeship welke de Provincie Drenthe nu voor de vierde keer op rij organiseert. Een traject dat door de hele organisatie wordt gedragen; waar de directie, teamleiders, medewerkers maar ook de afdeling P&O haar steentje aan bijdraagt; afdeling overstijgend dus. “En dat laatste maakt het ook zo uniek”, vult Sandra nog aan.

Het doel is om met dit werk- en opleidingsprogramma voor de organisatie een nieuwe impuls, nieuwe kennis, een nieuwe manier van werken binnen te halen en de mobiliteit te bevorderen. Ook werkt de samenwerking tussen young professionals en ervaren collega’s voor beide partijen inspirerend.

De wervingscampagne voor het traineeship leverde dit jaar twaalf high potentials op. Twaalf afgestudeerden die gedurende 2 jaar mogen proeven aan, en zich in gaan zetten binnen het werkveld van de Provincie, op functie-plaatsen verdeeld over diverse afdelingen. Van een functie op de afdeling Cultuur, Maatschappij & Vrijetijdseconomie, Subsidie & Inkoop en Milieu, Bodem & Energie tot bijvoorbeeld de afdelingen Plattelandsontwikkeling en P&O.

Naast hun groei in vakvaardigheid is er veel aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling. Tijdens het traineeship worden de trainees zowel door een externe begeleider als door een persoonlijke mentor gecoached en werken ze als groep 1 dag per week aan een gezamenlijke, uitdagende opdracht op het terrein van circulaire economie.

“Een geweldige kans”, geeft Kayleigh aan. Zij is één van de trainees en schuift aan bij het interview. Ik (Heidy Vedder)had zelf al wat meer kennis genomen van dit traineeship, nadat ik Kayleigh had getipt over deze wervingscampagne voor het binden en boeien van jong talent. Ik was extra geïnteresseerd geraakt toen zij als één van de kandidaten positief door de selectie rolde. Een werving en selectieronde waar 400 sollicitanten op af kwamen. Vier kandidaten per gevraagd profiel konden er na een eerste selectie op basis van diverse testen door voor een speeddate, om vervolgens na observatie tijdens een groepsopdracht, te worden afgewezen of geselecteerd voor deze job!
Deze 12, ook wel de Drentalenten genoemd, blijven 2 jaar, om vervolgens met de opgedane kennis en ervaring door te stromen op een interne vacature of uit te stromen naar ander passend en uitdagend werk. 

“De Provincie zet zich met dit programma op de kaart. Veel mensen hebben namelijk geen idee waar onze organisatie druk mee is”, geeft Sandra aan, “onder jongeren was het nooit sexy om te vertellen dat je bij de Provincie werkt. Zo’n traineeship laat jongeren proeven aan werk binnen de Provincie en laat ze ervaren wat wij als werkgever te bieden hebben”, vult ze nog aan, waarop Kayleigh enthousiast afsluit met de opmerking dat “de organisatie niet alleen hele interessante thema’s biedt om aan te werken, maar ook thema’s aanreikt waarmee je werkt aan je persoonlijke ontwikkeling. De Provincie Drenthe kent een hele open sfeer, waar alles gezegd kan worden en last but not least, het kent een enorm groot en mooi netwerk, waar je veel hoort, ziet en ervaart!”

Een interessante werkgever dus, ook voor jong talent!

Een thema waar ook Cvites zich mee  bezighoudt, zowel op het terrein van loopbaan- als organisatieadvies. Het binden en boeien van jong talent. Wil je ook jong talent aantrekken of high potentials laten ontwikkelen binnen jouw organisatie? Voor meer info, zie  www.cvites.nl