Anita, kun je ter introductie misschien iets vertellen over hoe jij in ons netwerk van consultants terecht bent gekomen?  

Mijn eerste kennismaking met TTI SI was toen ik mijn eigen loopbaantraject doorliep. Toen werd ik voor het eerst geconfronteerd met mijn persoonlijke Gedrag en Drijfverenprofiel. Ik werd zo gegrepen door het instrument dat, toen ik zelf eenmaal de stap had genomen loopbaanadviseur te worden, ik mijn coachees hetzelfde gunde en de certificatie voor Gedrag en Drijfveren ben gaan doorlopen.

In 2005 ben ik voor Cvites gaan werken en heb ik TTI SI geïntroduceerd bij mijn collega’s, en die waren gelukkig ook enthousiast over de instrumenten. In de loop der jaren zijn er natuurlijk wel andere leveranciers voorbijgekomen, maar de klik met TTI SI blijft. Ik ben zelf erg intellectueel gedreven, en weet dat de instrumenten van TTI SI goed gevalideerd en onderbouwd zijn, iets wat ik vaak mis bij andere instrumenten.

Jullie slogan is: Duurzame ontwikkeling van mens en organisatie. Wat betekent Duurzame inzetbaarheid volgens Cvites?

Duurzame inzetbaarheid betekent volgens ons regie over je eigen loopbaan. Wij proberen dat te bereiken door mensen inzicht te geven in wie ze zijn en wat ze kunnen, maar ook wat ze willen. Zodat ze de touwtjes van hun carrière zelf (weer) in handen kunnen nemen. Mensen moeten doorwerken tot minstens 68 zoals het er nu voor staat, dus is het belangrijk om achter je loopbaankeuzes te staan, zodat je het ook daadwerkelijk volhoudt. Ons doel is altijd iets duurzaams mee te geven, iets waar mensen echt iets aan hebben.

Je hebt zelf ook een carrièreswitch gemaakt, wil je daar iets meer over vertellen?

Ik ben in 1985 begonnen bij de Rabobank achter de balie, maar ik wilde meteen graag naar de reisafdeling (iedere bank had toen nog een eigen reisbureau). Dat is me gelukt, en uiteindelijk heb ik daar 10 jaar mogen werken, totdat de afdeling Reizen werd gesloten. Toen ben ik op de binnendienst terechtgekomen waar ik beleggingsadviseurs en financieel adviseurs ondersteunde. Na een traineeship werd ik zelf adviseur.

Eigenlijk kwam ik er op dat moment achter dat ik wel was geklommen op de carrièreladder, maar dat deze ladder voor mij tegen de verkeerde muur stond. Ik vond het puzzelen met obligaties heel erg leuk vanuit mijn intellectuele drijfveer, maar het voortdurende streven naar winst met risicovolle producten paste uiteindelijk niet bij mijn eigen gedrag en drijfveren (met een zakelijke drijfveer op plek 6). Doordat ik zelf toen dus een loopbaantraject ben gaan doorlopen, maakte ik kennis met het vak van loopbaanbegeleider, en daar voelde ik me erg toe aangetrokken omdat ik dan echt van betekenis kon zijn.

Bedankt dat je ons deze blik in jouw carrière gunt. Eigenlijk ben je zelf een praktijkvoorbeeld van hoe iemand “duurzaam inzetbaar” kan worden gedurende zijn of haar loopbaan!

Waarom denk je dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is voor organisaties?

Om mee te kunnen gaan in de veranderende maatschappij. Het is tegenwoordig niet meer gebruikelijk dat iemand zijn hele leven bij één werkgever blijft. Juist daarom moet de regie komen te liggen bij de medewerker zelf. Dat vraagt ook een andere insteek van HRM: inzien dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid dragen voor hun functie, waarbij HRM hen vervolgens kan faciliteren. Het is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid van organisatie en medewerker, om erachter te komen wie de medewerker is en wat hij wil. Tijdens een reorganisatie bijvoorbeeld, bepaalt vaak de organisatie waar iemand terecht zal gaan komen, en in mindere mate de medewerker zelf. Pas als ze erachter komen dat niet iedereen lekker op zijn plek zit, gaan ze hierover in gesprek met de medewerker. Dat kan ook anders.

Moet er veel veranderen in de organisatieculturen om dit te bereiken?

Organisaties moeten dat zelfinzicht (nog) meer gaan faciliteren. Als je investeert in je medewerkers, krijg je daar loyalere medewerkers voor terug die werkgelukkig zijn en beter presteren. Wie ben je, wat kun je en wat wil je.  Als je dat samen hebt uitgezocht, heb je het begin gemaakt voor duurzame inzetbaarheid. Het zaadje als het ware geplant.

Mensen moeten ook de mogelijkheid krijgen en voldoende veiligheid voelen om in beweging te komen. Tuurlijk, sommigen zullen misschien de beslissing nemen om de organisatie te verlaten, maar op lange termijn is dat vaak dan ook de beste keus. Als je niet beweegt, loop je ook nooit ergens tegen aan. Medewerkers durven soms geen nieuwsgierigheid naar andere taken of functies te laten zien, uit angst dat ze daarmee ontevreden overkomen of direct een beslissing moeten nemen. Maar dat staat de ontwikkeling van een organisatie ook in de weg!

De organisatie draagt de verantwoordelijkheid voor het creëren van een omgeving waarin medewerkers samen met het management kunnen werken aan één doel, en daarbij out of the box durven te denken als het gaat om functies en opleidingen.

Daarom zou ik organisaties en medewerkers dit ook mee willen geven: Opleiding is niet hetzelfde als Ontwikkeling. Vaak mag je je persoonlijke budget voor beide gebruiken. Van een ontwikkeltraject worden je persoonlijke doelen scherper, komt je richting beter in beeld. Een opleiding is slechts een middel, maar ontwikkeling brengt je ook echt dichter tot je doel.

Wil je meer weten over TSI, neem dan contact op met Cvites via de mail of via 0591-652970.