Vijf tips voor gezond werken volgens schoolbestuurder Rob Kempers

De christelijke onderwijsstichting Viviani in Emmen voelt weinig van het lerarentekort en het verzuimpercentage ligt met iets meer dan 4% ruim onder het landelijk gemiddelde (6,5% in 2022, DUO). Bestuursvoorzitter Rob Kempers erkent dat er knelpunten in het onderwijssysteem zitten waar ook hij niks aan kan doen, maar heeft ook ontdekt aan welke knoppen hij wél kan draaien om gezond werken in de organisatie te bevorderen. Dat dat succes heeft, bewijzen de cijfers. Hij geeft graag een kijkje in de keuken.

‘Gezond werken betekent voor mij dat alles goed in balans is. Wat die balans is, is voor iedereen verschillend. Heb je een jong gezin, of ouders met dementie die een beroep op je doen? Vanuit goed werkgeverschap vind ik het belangrijk dat we hier oog voor hebben en mensen tegemoet komen bij knelpunten’, legt Rob uit. Dit is niet alleen zijn visie. Het thema goed werkgeverschap staat in het strategisch beleidsplan. Maar Rob is wel de hoofdverantwoordelijke om dit beleid handen en voeten te geven.

Hoe je dat dan doet? Gewoon: met mensen praten, vragen hoe het gaat. Maar als het zo makkelijk was, deed iedereen het wel. Daarom volgen hier vijf tips van schoolbestuurder Rob.

1. Laat je niet gek maken

Opereer vanuit rust, is het eerste advies van Rob: ‘Ik weet zeker dat iedereen binnen onze stichting zijn stinkende best doet voor de leerlingen. Als de inspectie oordeelt dat een school onder de maat presteert, dan is dat maar een keer zo. Ik heb bestuurders gezien die echt hebben zitten hameren op rode balkjes groen maken. Op die manier voer je de druk op mensen enorm op. Mijn basishouding is het vertrouwen dat iedereen zich inzet, daar hoort ook een bepaalde vrijheid bij. Als dat vertrouwen er niet is, kun je beter ophouden.’

Natuurlijk zijn er altijd mensen die toch in paniek schieten, bijvoorbeeld bij een minder goed oordeel van de inspectie. Rob: ‘Ik kan duizend keer zeggen dat we ons niet gek laten maken, dan nog zijn er mensen die er wel degelijk mee zitten. En dat begrijp ik dan natuurlijk ook wel. Soms voer ik dan gesprekken met mensen, of we schakelen een externe coach in. Een objectieve blik van buiten kan soms heel goed zijn.’

2. Waardeer je mensen

‘Ik kom best wel regelmatig op de scholen en dan denk ik: jeetje, hoe hou je dit vol?’ zegt Rob. ‘Dan zit er een juf met echt heel veel kinderen om zich heen, koekjes bakken, een clubje met lego. Zo ontzettend veel prikkels. Ik heb heel veel respect voor mensen die dat kunnen. Maar dat is hun vak, en hun passie.’ Dit wordt gewaardeerd met leuke dingen, zoals een cadeautje op de dag van de leraar, gezellige activiteiten en een jaarlijkse kerstmarkt. Maar ook op een fundamenteler niveau is er waardering en steun.

Bijvoorbeeld als het gaat om agressieve ouders, een veelgehoord probleem in het onderwijs. In sommige gevallen schuift Rob aan, of neemt hij het gesprek over van de leerkracht of schooldirecteur. ‘Dan ga ik er als een soort leeuw voor liggen. Je moet eerst langs mij, en mijn prioriteit ligt bij de medewerker. Want die medewerkers zijn het kapitaal van de stichting, zonder hen halen wij onze resultaten niet.’

3. Houd de bedrijfsarts dichtbij

Bij Viviani houdt de bedrijfsarts spreekuur op het bedrijfsbureau. Medewerkers die voor langere tijd uitgevallen zijn, blijven zo toch aangesloten bij de organisatie. Ook voor preventieve gesprekken is de drempel naar de bedrijfsarts laag; medewerkers worden aangemoedigd om te bespreken waar ze tegenaan lopen.

Daarnaast schuift de bedrijfsarts twee keer per jaar aan bij het directieoverleg. Thema’s die dan aan bod komen zijn bijvoorbeeld op welke verzuimsignalen de directeuren kunnen letten en hoe ze het gesprek aangaan over gezond werken. ‘Het is belangrijk dat je oog hebt voor mensen en niet vergeet te vragen hoe het met ze gaat. Soms schieten directeuren in de regelstand bij verzuim en voor je het weet ben je het gesprek kwijt. Dus dat laten we regelmatig terugkomen’, vertelt Rob.

Dat warme, mensgerichte, noemt Rob typerend voor de stichting. ‘Ik kan geen leidinggevende binnen onze organisatie aanwijzen die dat mensgerichte niet in zich heeft. Het is geen kunstje. Het uitgangspunt is: eerst de mensen, dan de doelstelling. Zonder goede instelling van die mensen ga je die doelstelling zeker niet halen.’

4. Verlaag werkdruk waar je kan (en praat er niet te veel over)

Binnen Viviani hebben scholen de mogelijkheid om een werkdrukonderzoek in te zetten. Binnenkort wordt dit onderzoek breed in de organisatie uitgezet, om inzicht te krijgen in hoeverre het thema speelt. Bij het laatste onderzoek dat op een school werd gedaan, was de score op werkdruk laag. ‘Ik krijg niet veel klachten over werkdruk. Misschien ook omdat ik dat woord zelf nooit in de mond neem’, zegt Rob.

Dat wil niet zeggen dat het bij Viviani niet druk is. ‘Het onderwijssysteem deugt eigenlijk gewoon niet’, geeft Rob toe. ‘Om de zeven à acht weken is het vakantie, daartussen moet er heel hard gewerkt worden. Het is hollen of stilstaan. Maar dat kunnen wij niet veranderen, we moeten accepteren dat we gevangen zitten in het systeem.’

Binnen dat systeem krijgen schooldirecteuren zoveel mogelijk de ruimte om de werkdruk te verlagen. Bijvoorbeeld door af te spreken dat de groepsleerkracht niet meegaat naar gym, zodat er tijd is voor andere taken.

Een ander voorbeeld dat Rob noemt gaat over ziekmeldingen: ‘Van directeuren kregen we het signaal dat ze elke zondagavond gespannen waren of er een ziekmelding kwam. We hadden een invalpool, maar die was altijd leeg. Alle invallers waren ingezet. Nu hebben we iedere school een stukje boven de eigen formatie gegeven. Dit haalt heel veel druk weg bij directeuren. Bijkomend voordeel is dat de invaller zich verbonden voelt aan de school en de leerlingen vaak al kent. Ook als er niemand ziek is, is er genoeg werk te doen. Dit systeem is betaalbaar doordat we eigenrisicodrager zijn geworden. Het kan uit bij een verzuim beneden de 6%.’

5. Communiceer zuiver

Een laatste onmisbaar element voor gezond werken is volgens Rob zuivere communicatie. ‘Ik wil geen gedoe of gekonkel’, zegt hij. ‘Je hebt het niet van mij, maar… Daar kan ik dus helemaal niets mee. Dat kap ik af. Als je via via iets hoort, dan ga je met die persoon rechtstreeks in gesprek. Zo doe ik het zelf en zo verwacht ik het van iedereen. Veiligheid en vertrouwen zijn de speerpunten voor gezond werken.’

Er gaat tegenwoordig geen week voorbij of het gaat over stijgende personeelstekorten en toenemende werkdruk. Vooral in de zorg. Een urgent, maar ook bekend probleem. De vraag is: wat is eraan te doen? In de zoektocht naar oplossingen stuitte Cvites op Isala. Het ziekenhuis in de regio Zwolle heeft werkplezier opgenomen als doelstelling in de strategische plannen. Hoe ziet dat eruit in de praktijk? En wat levert het op?

Margreeth Buning en Marita van Polen geven met hun collega’s van het team HR Vitaliteit handen en voeten aan dit beleid, dat er op is gericht medewerkers op mentaal-, fysiek- en loopbaangebied gezond en fit te houden. ‘Al een aantal jaren op rij staan werkplezier en werkgeluk in de doelstellingen. Dat is niet altijd zo geweest, maar het bestuur en management zien het belang ervan’, vertelt adviseur loopbaan- en mobiliteit Margreeth Buning. ‘Het is een basisvoorwaarde om te zorgen dat mensen goed functioneren, gezond zijn en plezier hebben in werk dat bij ze past.’

Sterk & Fit

Naast een centrum voor loopbaan en mobiliteit waar medewerkers terecht kunnen met al hun loopbaanvragen, is zeven jaar geleden het vitaliteitsprogramma ‘Sterk & Fit’ ontwikkeld. Dit programma bevat onder andere sportactiviteiten, massages, lifestyle-coaching en loopbaancoaching. De afgelopen jaren is ‘Sterk & Fit’ uitgegroeid tot een zorgvuldig gepland pakket dat gebaseerd is op onderzoek naar de behoeftes van medewerkers.

‘Zorgverzekeraar Zilveren Kruis betaalt mee aan het programma. Zij stelden de voorwaarde dat er meer evidence based interventies (maatregelen waarvan het effect bewezen is) in het programma werden opgenomen’, vertelt arbeids- en organisatiedeskundige Marita van Polen. Daarom is Isala een samenwerking aangegaan met onderzoeks- en adviesbureau Nolost, dat ondersteuning biedt bij het behoeftenonderzoek.

Uit dit onderzoek onder medewerkers blijkt dat verpleegkundigen, arts-assistenten en analisten het meest onder druk staan. Maar hun behoefte verschilt niet zoveel van andere disciplines. Marita: ‘Zowel voor mensen die al onder druk staan als voor de collega’s die lekker in hun vel zitten, spelen dezelfde thema’s. Naast een continu, breed aanbod, hebben we daarom het eerste halfjaar extra aandacht gegeven aan ontspanning, bijvoorbeeld met massagestoelen. Daarna lag de focus op gezond koken in weinig tijd, met onder andere een receptenapp en een suikerchallenge. Vanaf januari dit jaar is het thema omgaan met druk.’

Stoelmassage op de afdeling

De meest succesvolle onderdelen uit de verschillende thema’s worden opgenomen in het continue aanbod. Zo ontstaat er een breed programma dat aansluit op de behoeften van de medewerkers. ‘Alles wat je naar de mensen toe brengt, werkt heel goed. Dat is ons grootste leerpunt uit het eerste thema’, vertelt Marita. ‘Een stoelmassage van 20 minuten op de afdeling klinkt simpel, maar als je op je tandvlees loopt dan is een paar minuten ontspanning al heel veel waard. En het is een manier om te laten zien dat je medewerkers belangrijk vindt.’

Een programma in elkaar zetten en delen op intranet is niet voldoende, zo ontdekten ze bij team HR Vitaliteit. ‘De mensen op de werkvloer openen als eerste hun patiëntendossiers. Meestal gaan ze dan meteen aan de slag. Als er ergens een gaatje is, openen ze hun mail, en pas daarna lezen ze eens iets op intranet. Je wilt ook de mensen bereiken die daar niet aan toekomen’, zegt Margreeth.

Mensen bereiken met een fruitmand

En dus trekt de afdeling alles uit de kast om het onderwerp onder de aandacht te brengen, met acties die passen bij het betreffende thema. Voor gezond koken in weinig tijd werden bijvoorbeeld fruitmanden rondgebracht met flyers over het thema. Het is een continue uitdaging om alle 7000 medewerkers te bereiken.

Al die aandacht en inspanning is erop gericht dat mensen fit en vitaal blijven of dat weer worden. Margreeth: ‘We vinden het belangrijk om te zorgen dat mensen niet onnodig ziek worden of ongewenst de organisatie verlaten. We willen iets sociaals bieden aan mensen, een goede werkgever zijn. En ik ben ervan overtuigd dat dit uiteindelijk ook nog eens geld oplevert.’

Positief loopbaanbeleid

Ook het thema loopbaan en mobiliteit wordt vanuit deze visie benaderd. Margreeth: ‘De afdeling bestaat nu twintig jaar. We hebben vanaf dag één benadrukt dat loopbaan en mobiliteit erop gericht is om zelf je toekomst sturing te geven en werk te doen wat bij je past. De ondersteuning die wij bieden is er met name op gericht om medewerkers een (nog) beter passende plek te laten vinden en interne doorgroeimogelijkheden te bieden.’

De organisatie stimuleert leidinggevenden om medewerkers met een loopbaanvraag aan te moedigen op zoek te gaan naar antwoorden en niet op de rem te trappen uit angst dat diegene dan vertrekt. Het antwoord op een loopbaanvraag kan namelijk ook zijn dat iemand met nieuwe inzichten en energie blijft, al dan niet in een andere functie of rol. Sterker nog, het gebeurt geregeld dat mensen die de organisatie wél verlaten, later toch weer terugkomen bij Isala.

Ondanks de positieve benadering gebeurt het ook Margreeth nog wel eens dat ze een medewerker spreekt die niets weet van het bestaan van het Centrum Loopbaan en Mobiliteit. Het thema onder de aandacht blijven brengen, is dus ook hier het devies. Daarom wordt sinds een aantal jaren ook in de jaargesprekken aandacht besteed aan de onderwerpen loopbaanplanning en werkplezier.

Een voorbeeld in de regio

Alle aandacht voor werkplezier blijft ook buiten Isala niet onopgemerkt. Andere zorginstellingen tonen interesse in de Isala-aanpak. ‘Ik denk wel dat we één van de zorginstellingen uit de regio zijn die hier het verst mee zijn’, vertelt Marita trots.

Toch blijft er ook altijd iets te wensen over. ‘Sterk en fit is nu nog teveel gericht op individuele medewerkers. Ik zou graag willen dat het meer onderdeel wordt van een team, of van het organisatieklimaat’, zegt Marita. ‘Bijvoorbeeld een thema als omgaan met druk. Daar kan je wel in je eentje actie op ondernemen, maar veel sterker is het om dit samen te doen.’

‘Op mijn verlanglijstje staat dat we meer gaan denken in taken in plaats van in functies’, vult Margreeth aan. ‘Door flexibeler te zijn in werktijden, diensten en functieprofielen kun je meer mensen voor de organisatie behouden en ziekteverzuim voorkomen. Het is een vergezicht en soms lastig in te passen in een grote organisatie waar veel druk op staat, maar we hebben iedereen nodig. Ik denk dat we hierin wel zullen moeten, als we inclusief willen zijn en al het potentieel willen benutten dat er is.’

Sanne Hoving

Dat de werkdruk in het onderwijs hoog is en het beroep van leerkracht zwaar, dat horen we vaker. Maar wat is er aan te doen? Tijd voor een positief verhaal, dachten ze bij scholengroep Vivente in Zwolle. En dus stelde het bestuur in mei 2021, midden in de coronacrisis, een coördinator werkgeluk en mentale veerkracht aan. De opdracht: het werkplezier in de hele organisatie vergroten en het onderwerp op alle niveaus in de organisatie blijvend op de agenda zetten.

Druk is goed

Twee dagen per week heeft Martijn Kist, die naast zijn werk voor Vivente nog een eigen coachpraktijk heeft, voor zijn functie van coördinator werkgeluk en mentale veerkracht. In die twee dagen coacht hij medewerkers, verzorgt hij teamtrainingen en ontwikkelt hij – samen met de afdeling HR – beleid gericht op duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Een drukke baan, maar dat is voor Martijn geen probleem.

‘Een drukke baan is niet erg’, legt hij uit. ‘Werk kost per definitie energie. Maar werk kan ook heel veel energie teruggeven. Een baan zonder werkdruk maakt je waarschijnlijk niet gelukkig. Iedereen heeft een bepaald niveau aan werkdruk nodig om überhaupt werkgeluk te kunnen ervaren.’

Zo lang Martijn het gevoel heeft dat het zinvol is wat hij doet, dat hij iets kan veranderen, vindt hij het juist fijn om het druk te hebben. Maar dan moet ook de directie bereid zijn te veranderen en het niet erg vinden een spiegel voorgehouden te krijgen. Martijn doet het niet voor de bühne.

Van woorden naar concreet beleid

Duurzame inzetbaarheid, werkgeluk, het zijn woorden die elke werkgever aangeeft belangrijk te vinden. Maar hoe geef je concreet invulling aan die begrippen? En hoe zorg je dat het beleid dat je erop maakt echt onderdeel wordt van de dagelijkse praktijk en van de cultuur van de organisatie? Martijn is er, aan het eind van zijn eerste jaar, nog niet helemaal uit. Maar er zijn wel een aantal stappen gezet.

De eerste stap: zijn aanstelling. ‘Het feit dat ik voor best wel lange tijd twee dagen per week beschikbaar ben om bezig te zijn met het onderwerp werkgeluk en mentale veerkracht laat zien dat het voor Vivente belangrijk is’, zegt Martijn hierover. Het onderwerp staat op de kaart, heeft een eigenaar en hoeft er niet ‘even’ bij gedaan te worden. Dit signaal wordt door medewerkers al enorm gewaardeerd.

Daarnaast heeft Vivente een ‘learning point’ ingericht (een digitaal portaal waar medewerkers zich kunnen inschrijven voor individuele coaching en workshops op het gebied van vitaliteit en werkgeluk), waarvoor Martijn met zijn collega’s van HR het aanbod up to date houdt.

Wat is het energieniveau in de organisatie?

Na een kennismaking op alle scholen is Martijn nu bezig met het opzetten van een medewerkersonderzoek waarin niet alleen de tevredenheid, maar ook de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wordt gemeten.

‘Ik wil weten wat het energieniveau is in de organisatie. Iedere medewerker krijgt een persoonlijk (en vertrouwelijk) rapport met tips en trucs voor zijn of haar eigen situatie. En wij krijgen per school en voor de hele organisatie inzicht in de bevlogenheid, betrokkenheid en werkdruk binnen het team’, legt Martijn uit.

Zo’n nulmeting doen is nog niet gemakkelijk, want de timing in het schooljaar maakt veel verschil voor de uitkomst. Een onderzoek in de laatste drukke weken voor een vakantie geeft heel andere resultaten dan aan het begin van het schooljaar, bijvoorbeeld.

En dan moet er ook nog iets met de uitkomsten worden gedaan, wat ook weer extra taken betekent voor de toch al zo drukbezette schooldirecteuren. Al is het natuurlijk wel de bedoeling dat op den duur ook hun werkplezier toeneemt door deze inspanningen.

Een definitie van werkgeluk

Toen Martijn net begon bij Vivente heeft hij verschillende mensen gevraagd wat ze van de term ‘werkgeluk’ vinden. Soms wordt er dan lacherig over gedaan, maar door erover te praten ontstaat er een werkbare definitie. Martijn: ‘Het is een trendwoord. Dat is fijn, want daardoor kan iedereen zich er iets bij voorstellen, maar zo’n woord dekt nooit de volledige lading. Ik denk niet dat je gelukkig wordt van het najagen van geluk. Voor mij gaat werkgeluk over zingeving. Doe ik waar ik voldoening uit kan halen? Hoe competent voel ik me? Kan ik mezelf ontwikkelen als medewerker?’

‘Ik krijg weleens het verwijt dat ik me teveel richt op het positieve stuk’, zegt Martijn. ‘Ik zie heus wel dat teveel werkdruk echt een risico is voor de gezondheid. En we hebben veel aandacht voor medewerkers die werkelijk last hebben van de werkdruk. Maar mijn ervaring is dat ook wanneer de werkdruk heel hoog is, er resultaten te behalen zijn door je te richten op werkgeluk.’

Door de kennis en het bewustzijn van medewerkers op het gebied van werkgeluk te vergroten, hoopt Vivente dat medewerkers eerder aan de bel trekken, zodat verlies van werkplezier of uitval door stress voorkomen kan worden.

Ook van leuk werk moet je uitrusten

Er moet wel balans zijn en tijd om te herstellen, zelfs wanneer werk heel zinvol en leuk is. En dat is precies wat het werk van leerkracht nu zwaar maakt. Want hoe herstel je als je de hele dag werkt in een volle klas met veel prikkels?

De maatschappelijke ontwikkeling dat ouders en kinderen mondiger zijn geworden kan door een cursus mentale veerkracht niet worden teruggedraaid. Het vak verandert. Dat betekent voor ervaren leerkrachten dat ze daar nieuwe vaardigheden voor nodig hebben, en voor startende leerkrachten dat ze vaak op zoek zijn naar hun eigen stijl en identiteit in het vak.

Het begint met motivatie

Voor Martijn begint het antwoord voor beide groepen met motivatie. Waarom ben ik docent geworden? Voel ik me verbonden met het hogere doel van de school en met het team? Eigenlijk zou dit al op de pabo aan bod moeten komen, vindt hij. ‘We hebben wel een reken- en taaltoets, maar is er ook een toets voor de motivatie?’

Vivente doet er alles aan om medewerkers met dit soort vragen te begeleiden. Voor startende leerkrachten is er vanaf dit schooljaar een programma met aandacht voor balans en zorgen voor jezelf. Met schooldirecteuren besteedt Martijn aandacht aan het bespreekbaar maken van werkdruk en werkgeluk. En individuele medewerkers kunnen, zonder tussenkomst van hun leidinggevende, zelf een afspraak maken met Martijn of een andere coach wanneer ze niet meer zo gelukkig zijn in hun werk.

Gelukkige docenten, beter onderwijs

Met meer trots, meer positiviteit en meer professionele autonomie hoopt Vivente het werk voor medewerkers zo prettig mogelijk te maken. In de hoop dat het bijdraagt aan het oplossen van de personeelstekorten in het onderwijs. Martijn: ‘Als je investeert in werkgeluk en mentale veerkracht gaat als vanzelf het verzuim omlaag en word je een aantrekkelijker werkgever.’

En nog belangrijker: het komt ten goede aan de kwaliteit van het onderwijs. Fitte, vitale, gemotiveerde docenten kunnen leerlingen makkelijker meenemen in hun ontwikkeling. Gelukkige docenten, beter onderwijs, geïnspireerde leerlingen. Dat is waar het uiteindelijk om gaat.